最近聽朋友說，他們部門的小主管在會議上說了一句話：「大家不需要有向心力，把事情做好就好。」這句話乍聽之下好像沒錯，工作不就是把該做的事情完成嗎？但當我聽到這句話時，心裡卻有點怪怪的。
因為我們都知道，一個團體如果有凝聚力，在很多層面上都會有更好的表現。相反地，如果大家只是各做各的事，遇到不屬於自己分內的工作就視而不見，那麼很多事情就可能沒有人處理，或者只能靠某個「看不下去」的人默默補位。這樣的團隊文化，真的好嗎？
組織認同是怎麼產生的？
我開始反思自己。身為一個系主任，我到底算不算是對自己單位有認同感的人？我想答案是肯定的，但這種認同並不是一開始就有的。回想剛進入學校時，我對學校的認同並不強烈，甚至對於整個學院的運作也不太關心。一直到成為主管後，開始參與院級會議、接觸更多資源配置的事務，才慢慢建立起對學院的認同。
研究也告訴我們，認同感往往是由多重因素交織而成的。有時是因為你喜歡你的同事，有時是因為你認同你的主管或企業文化；也有可能是因為公司待遇好，或是理念與你契合。這些都是可能形成認同感的來源。
一個小故事：從「我來就好」到「我們一起做」
我大學時曾擔任手語社社長，一開始我不是一個好社長，因為我什麼事都自己做。覺得別人做不到我的標準，那不如我來。但這導致社團的其他幹部越來越疏遠，甚至活動時連人都湊不齊。後來被學長提醒：「你是社長，不是獨角獸。」我開始練習放手、分工，也開始看到大家對社團的投入感提高了。
尤其那次我們被託辦一場全國性的比賽，雖然大家都很生疏，但一起努力準備、一起面對未知，最後的活動非常成功。那次經驗讓我們變得像一個真正的團隊。從那之後，大家對社團的認同感也大幅提升。
作為主管，我學到的三件事
- 讓人覺得自己「有被需要」
如果一個人覺得有他沒他都沒差，那他很快就會想離開。人需要在團體中感受到自己的價值與角色。 - 讓付出被看見，並且公平對待
若有人努力了卻沒得到回報，而另一些人沒做什麼卻拿了好處，這會讓人心生不滿，進而降低認同感。 - 關心人的狀態與困難
不需要窺探隱私，但如果你知道同事家裡有困難，適時地給予支持，那是一種無價的「雪中送炭」。
忠誠感的矛盾與可能
現在的職場不像過去那樣強調對公司死心塌地，尤其年輕世代，對「忠誠」這件事有更多保留。但我想說的是——雖然你可以選擇不投入、不產生認同，但如果你願意建立對單位的認同，你自己會更快樂，工作也會更有意義。
如果你發現自己完全不認同現在的工作單位，不想跟別人提起公司的名字、產品，甚至想隱藏自己在哪裡上班，也許該問問自己：「我為什麼還待在這裡？」人生寶貴，工作時間佔了我們人生中最精華的一段，不只是為了薪水，更應該有些值得留下的回憶與連結。
最後想說的是…
如果你是主管，請不要用命令的方式要求員工產生認同，那只會讓人反感。你可以從日常的小關心、小付出做起，讓人知道「你在意我」。
如果你是員工，或許可以試著問問自己：「我能不能在這裡找到一些連結？一些值得努力的理由？」
畢竟，真正讓一個團隊強大的，不只是制度或績效，而是彼此之間的連結、信任與在意。
生活中的心理學博士 
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